Tramper Goes | Mitsubishi Outlander PHEV 2019 Mitsubishi Outlander PHEV 2019
Columns

Communicatie door HR: kandidaat als klant

Als het binnen een organisatie gaat over ‘communicatie’ dan heeft men het meestal over interne communicatie, met het eigen personeel als doelgroep, en nog vaker over externe communicatie waarbij het dan in 99 van de 100 gevallen gaat over commerciële communicatie met afnemers of andere commerciële belanghebbenden voor een organisatie. Helemaal goed. Als daar binnen een organisatie al over gesproken en nagedacht wordt, als daar plannen voor worden gemaakt (en uitgevoerd…) dan is al een belangrijke stap gezet.

Wat echter vaak vergeten wordt is na te denken over alle andere vormen van communicatie die door de organisatie én de medewerkers wordt gevoerd met iedereen buiten de organisatie. Het is zo ontzettend belangrijk dat je je beseft welke invloed die kan hebben op het imago van de organisatie en/of de producten. Klinkt misschien logisch, maar dat is het voor veel organisaties nog niet. Een medewerker die zich bijvoorbeeld elke dag in een prachtig met logo’s en contactgegevens bestickerd bestelbusje voor zijn werkgever op de weg begeeft en zich niet aan de verkeersregels houdt of, erger nog, zich gewoon misdraagt, doet een prachtige advertentiecampagne eigenlijk meteen weer teniet. Oké, dat zullen uitzonderingen zijn, maar ik ben al menig maal door die uitzonderingen afgesneden of van de weg gedrukt. Dag reputatie. Want ook ik zou wel eens een potentiële klant kunnen zijn.

,,Waar het nogal eens mis kan gaan is de persoonlijke communicatie die volgt ná de advertentie met de vacature.”

Wat substantieel vaker voorkomt is communicatie vanuit de HR afdeling, de afdeling personeelszaken. Die houdt zich bezig met arbeidsmarkt-communicatie. Klinkt goed. Doelstelling is over het algemeen de organisatie neer te zetten als een aantrekkelijke werkgever en het best mogelijke personeel aan te werven. Organisaties met een stevige portemonnee kiezen soms voor algemene communicatiecampagnes, de meerderheid in het MKB beperkt zich tot een noodzakelijke vacature-advertentie als men op zoek is naar een nieuwe medewerker. Over het algemeen gaat dat allemaal best goed. Kan hier en daar een stuk creatiever, duidelijker en doelgroep-gerichter, maar toch. Waar het daar nogal eens mis kan gaan is de persoonlijke communicatie die volgt ná de advertentie met de vacature. Ik spreek uit ervaring uit het verleden aan de solliciterende kant… Wat gaat er dan allemaal mis? Een paar voorbeelden:

  • • Na toezending van een uitgebreid CV en motivatie volgt de vraag of de sollicitant dat CV nog eens helemaal wil overschrijven op het ‘online-sollicitatie-formulier’. We gaan toch zeker niet ons best doen om dat CV zelf te verwerken, zeg. Dames en heren HR: dat is niet klantgericht en niet klantvriendelijk en dat moet je niet willen laten doen. Hou daar mee op, toon respect voor de inspanning van je doelgroep. Vraag een kandidaat dan meteen om zich de moeite van het sturen van zijn CV te besparen en alleen te solliciteren via het online formulier. Scheelt een hoop ergernis. U zit zelf ook niet te wachten op dubbel werk.
  • • Na de eerste selectie van zo’n 5-10 interessante profielen, moet de rest worden afgewezen. Dat gebeurt natuurlijk altijd, persoonlijk en netjes. Nou, was dat maar zo. De rest mag blij zijn als het een vooraf voorgekauwd en uitgewerkt standaard mailtje terug krijgt. Niet bepaald een voorbeeld van fatsoen. Als iemand je schrijft, een inspanning voor je doet, dan behoor je daar fatsoenlijk op te reageren. Doe wat u zelf zou verwachten als u iemand schrijft.
  • • Sommige organisaties vinden het normaal een kandidaat 4-5-6x op te laten draven. Onder het mom van zorgvuldigheid is er een eerste gesprek bij een selectiebureau, dan een tweede gesprek bij het bedrijf, dan een derde gesprek met mogelijk nieuwe collega’s en dan een vierde gesprek met de directeur en oh ja, dan nog een vijfde gesprek met de HR manager. Dat is 4-5-6x reistijd, stress, voorbereiding, gesprekstijd, etc. Natuurlijk doet een kandidaat dit allemaal braaf, maar zou het niet handiger zijn dit eens te vereenvoudigen. Gebruik een sollicitant niet als speelbal in je eigen agenda. Combineer het een en ander in een sessie van een paar uur en beperk het tot maximaal 3x een gesprek/bezoek.
  • • Nog een leuke: een selectiebureau wordt ingeschakeld voor een functie, nodigt kandidaten uit, bureau stelt ze voor omdat het 100% matcht met hun voorkeuren en briefing, maar zie daar: de organisatie meldt dat ze toch eigenlijk iemand willen die bij een concurrent vandaan komt. Brief dan het selectiebureau daar specifiek op. Nu is niet alleen de kandidaat weer voor niets op gesprek gekomen, ook het selectiebureau heeft tijd verspild.

Het zijn maar een paar voorbeelden uit een lange rij. HR managers hebben vaak een prachtig excuus voor deze acties: “ja, maar als ik al die verschillende CV’s en brieven zelf met elkaar moet gaan vergelijken, dat is geen doen” of “mijn doel is het vinden van één geschikte kandidaat voor de functie, niet om al die sollicitanten tevreden te stellen; daar heb ik toch verder niks aan”, of “ik heb toch zeker geen tijd om 100 sollicitanten netjes een mailtje terug te sturen”. Eh, sorry, maar volgens mij is dat een deel van uw taak. Dat u het zichzelf makkelijk probeert te maken is prima, maar dat mag in het belang van het imago van uw werkgever nooit een excuus zijn om te non-communiceren. Elke kandidaat kan klant zijn of klant worden, ook als die niet wordt aangenomen. Sterker nog, als hij of zij bij u wordt afgewezen, kan het zo maar zijn dat hij/zij bij een klant van u komt te werken. En elke kandidaat die onfatsoenlijk wordt behandeld communiceert dat door aan familie, vrienden, kennissen, op social media, etc. Lijkt me niet fijn om zo als organisatie besproken te worden. Zorg er dus voor dat communicatie vanuit HR tot in de puntjes is geregeld. Niet alleen voor die ene kandidaat die bij u het verschil in zijn job gaat maken, maar ook voor die kandidaten die misschien nog eens voor uw omzet het verschil gaan maken.

 

AadRijgersbergNB: Aad Rijgersberg is gespecialiseerd in interim management, advies en training op het gebied van management, marketing, sales, en leiderschap. Met een schat aan kennis, kunde en ervaring opgedaan in zeer uiteenlopende branches – van B-to-B tot B-to-C, van duurzame consumptiegoederen tot fmcg, van food tot non-food, van lokaal tot mondiaal, van MKB tot multinationals – helpt Rijgersberg bedrijven, dienstverleners en instellingen om te groeien. Met gedegen advies en begeleiding op het gebied van strategisch en operationeel management, strategische en operationele sales & marketing, team management, merkstrategieën en veranderingsprocessen, zet Rijgersberg klanten op een nuchtere manier en met beide benen op de grond op het spoor van substantiële groei. Groei van omzet, marktaandeel en winstgevendheid, maar ook groei van teams, managers en medewerkers. Check www.rijgersbergmarketingenmanagement.nl voor meer informatie.

Bent u er klaar voor? Gewoon Lekker Leven
Tags
Zeeland Zakelijk wordt mede mogelijk gemaakt door:
<

Related Articles

Geef een reactie